מהם הגורמים המניעים אנשים בעבודה?

מהם הגורמים המניעים אנשים בעבודה?

האם אנשים פועלים מתוך ציפייה לקבלת תגמול כספי ו/או מתוך ציפייה לקבלת תגמולים אחרים כגון: סיפוק בעבודה, עניין ותחושת משמעות או קבלת טפיחה על השכם ומילה טובה?

מחקרים אקדמיים מייחסים חשיבות גבוהה לתגמול המבוסס על מענה לצרכים רגשיים של העובד ולא רק חומריים. אני בחרתי ליישם זאת במודל השכר של העובד, ולשקף לעובד את האסטרטגיה והערכים בארגון. השכר מהווה מרכיב חשוב ומהותי לעובד, ודרכו אנו יכולים להכווין את העובד למטרות הארגון ולהציג במודל פרמטרים שהוא יוכל להזדהות עימם.

לפני מספר חודשים חברת תקשורת גדולה הזמינה אותי לבנות עבורה מודל שכר לנציגי מוקד המכירות. בשיחה הראשונה עם המנכ"ל, סמנכ"ל משאבי אנוש ומנהלת המוקד, הם שטחו בפני את הקשיים והאתגרים איתם הארגון מתמודד: תחרות קשה מול המתחרים, היקף מכירות סטאטי כבר מספר שנים למרות שדרוג סל המוצרים, תחלופת נציגים גבוהה, שיעור היעדרות גבוה (מעל ל 15%), מדדים תפעוליים בינוניים ומטה ונציגים שלא מרוצים מהשכר שלהם.

בנוסף, הם הסבירו לי שהמוקד מאד מיוחד ושונה משאר המוקדים שהכרתי עד היום, אך לאחר למעלה מ – 20 שנות ניסיון בארגונים שונים ובמוקדים בפרט, אני יכולה להעיד שרוב הבעיות והקשיים הקיימים במוקדים דומים מאד למוקדים אחרים גם אם מדובר בענפים שונים.

דרישת הארגון הייתה קבלת מודל שכר שיניע את הנציגים למכור יותר (מכירות איכותיות – מכירות נטו לאחר ביטולים) ולצמצם את אחוז נטישת העובדים וכל זאת במסגרת השכר הקיים מאחר, ופעילות המוקד מתבצעת מול תקציב קשיח שלא מאפשר חריגות בטווח של השנתיים הקרובות.

במילים אחרות, "אנחנו רוצים לשפר את הרווחיות שלנו, אנו רוצים להרוויח יותר ולמצות את המשאבים בצורה יעילה"

לכולנו ברור שהגדלת הרווחיות אפשרית על ידי הגדלת ההכנסות ו/או ע"י צמצום ההוצאות. ואז מתחילים בפעילויות להעלאת המכירות – סדנת טיפול בהתנגדויות, סדנת מיומנויות מכירה וכו'... ולעיתים גם בפעילויות התייעלות לצמצום ההוצאות – איחוד תפקידים, צמצום במשאבים וכו'

וכאן באה השאלה, מה יש לי לחדש לכם? אז יש!

מבחינתי, הדרישה עם כל האילוצים הרבים (הגם וגם וגם...) שהוצבה בפני היוותה אתגר מקצועי בפרט שאני חובבת אקסל  ואתגר מושבעת..... לשנות את צורת החשיבה והתרבות הארגונית כך שרווחיות הארגון תגדל.

לאחר גיבוש תפיסת שכר שכוללת אמירה ש"אנחנו לא משלמים שכר מינימום" כי זה מה שהממשלה החליטה, אלא אנו משלמים X ₪ (שזה יותר משכר מינימום) ובניית מודל מערך תגמול המבוסס על תגמול לפי כמות המכירות ותגמול כבר מהמכירה הראשונה, ומתן תמריץ עבור עמידה ביעדים. תפיסת תגמול ההנעה בנויה כך שלא כדאי לך להיעדר יותר מהמקובל, כדאי לך לעמוד ביעד המכירות.

עכשיו שאני מתארת את התהליך שעברנו גם לי זה נשמע פשוט, אך בפועל קיימנו פגישות רבות כולל שולחן עגול עם נציגי המוקד, ניתוח נתונים והרצה של כמעט אינסוף סימולציות ובחינתן אל מול השכר הקיים, הרי לא ניתן לחרוג מהתקציב הנוכחי... זוכרים?

הטריגר שגרם לי לכתוב על התהליך שעברנו זה שיחת טלפון שקבלתי לאחר שישה חודשים שהם עובדים עם המודל החדש ומספרים על מגמת עליה בכמות המכירות ושיפור כל המדדים התפעוליים.

לסיכום, כמה עקרונות שמנחים אותי בבניית מודל שכר מצוין:

1. הוגנות והגינות:

א. הצבת יעדים ריאליים, יעד בר השגה, לפחות ע"י נציג אחד או שניים בכל חודש שכר.

ב. יעד אחיד לכל קבוצת נציגים, כלומר, מתן יעד זהה לכל הנציגים בוותק מסוים כך שנציג מצוין ירוויח יותר מנציג פחות טוב. אסור להתפתות לתת לנציגים הטובים יעד יותר גבוה על מנת שיביאו יותר מכירות – צריך לפרגן (חומרית) לנציגים מצוינים וגם טוב שהנציגים האחרים יראו זאת.

2. שכר הבסיס יותר גבוה משכר המינימום – מועיל גם בתהליכי גיוס כאשר מועמדים שואלים מה השכר השעתי, התשובה אינה "שכר מינימום"....

3. חלוקת הרווחיות בין הארגון לעובד – מטרת מודל השכר לשפר את ביצועי העובד וע"י כך להביא לשיפור הרווחיות של הארגון, ובמידה וביצועי העובד מעלים את רווחיות הארגון בהחלט ניתן וצריך לתגמל העובד, כלומר ליצור תחושת שותפות בין האגון לעובד.

4. הלימה מלאה בין ביצועי העובד לשכר העובד – השכר בסוף החודש צריך לשקף לעובד בצורה ברורה את רמת ביצועיו.

5. יצירת מודל פשוט וקל – העובד צריך "לחיות" ולזכור את מודל השכר שלו. מודל השכר צריך להיות פשוט עם מספר מצומצם של פרמטרים עליהם העובד מתוגמל. ריבוי פרמטרים יגרום לכך שכל פרמטר לא יקבל משקל כספי משמעותי ולכן לעובד לא יהיה כדאי להתאמץ עבור אותו פרמטר. אני תמיד משתדלת לבחור עד 4 פרמטרים החשובים ביותר לארגון (מספר הפרמטרים יקבעו גם בהתאם לתקציב התגמול שהארגון מקצה)

6. ניתוח נתונים, ניתוח נתונים ועוד ניתוח נתונים – לפני שאני מריצה בכלל סימולציית שכר אני מנתחת נתונים רבים. במידה ומדובר במוקד טלפוני אז אני בוחנת את כל המדדים התפעוליים כגון: שעות נוכחות, שעות עבודה, זמן דיבור, זמן הפסקות וכו' והכל לפי סוג המשרה, וותק העובד ו.... בהשוואה לתקופות קודמות, ארגונים מתחרים, בקיצור הרבה חישובים סטטיסטיים ורק לאחר מכן אני מתחילה עם שלב הרצת הסימולציות.

7. בניית מודל שכר נכון אפשרית לאחר גיבוש תהליכי עבודה מקצועיים וניהוליים – יעילים על מנת ליישם את מטרות הארגון.

8. ולא נשכח את העיקרון החשוב ביותר בכל שינוי ארגוני ובבניית מודל שכר בפרט: התהליך חייב להתבצע בשיתוף מלא עם צוות העובדים בארגון, מהדרג הבכיר, להבנת וגיבוש האסטרטגיה, מחלקות המטה – להבנת כל המשמעויות התפעוליות והכספיות והצוות הניהולי של המוקד או מחלקת מכירות. אני מקיימת פגישות רבות עם מנהל המוקד או המחלקה וצוות המכירות – מאד חשוב לי לשמוע מה חשוב להם ומה יניע אותם למכור יותר ולתת שירות טוב יותר ללקוח.

במידה ואתם רוצים להתייעץ או לבחון כיצד לשפר את ביצועים שלכם תשאירו פרטים ואשמח לחזור אליכם